ROVNÉ A TRANSPARENTNÍ ODMĚŇOVÁNÍ: SÚIP VYSVĚTLUJE PŘÍSTUP KE KONTROLÁM

Co čeká zaměstnavatele od roku 2027 v oblasti rovného a transparentního odměňování? Svaz personalistů ČR se obrátil na Státní úřad inspekce práce (SÚIP) s žádostí o metodické vyjasnění přístupu ke kontrolám v souvislosti s implementací evropské směrnice 2023/970. Odpovědi přinášejí několik důležitých praktických informací pro zaměstnavatele a HR.

Na otázky se za Svaz personalistů ČR obrátili na Romanu Fornuskovou, manažerku projektů ESF 030 zaměřených na implementaci rovného a transparentního odměňování a Josefa Chovance, vedoucí sekce odměňování Svazu personalistů ČR a ředitele úseku Odměňování ve společnosti TREXIMA.

Jedním z nejdůležitějších sdělení je, že 1. ledna 2027 není potřeba vnímat jako termín, do kterého musí mít zaměstnavatelé kompletně dokončený a zavedený celý nový systém odměňování. Zákon sice nestanoví obecnou adaptační fázi, některé nové povinnosti však nabydou účinnosti až od 1. ledna 2028.

To ale neznamená, že je možné přípravu odkládat. Zaměstnavatelé by měli postupně pracovat na nastavení systému odměňování, hodnocení práce a kvalitních datových podkladů.

1. CO BUDE INSPEKCE PRÁCE OD ROKU 2027 KONTROLOVAT?

Účelem kontrol bude ověřovat dodržování pravidel rovného a transparentního odměňování podle zákoníku práce.

Zásada rovného odměňování za stejnou práci a práci stejné hodnoty je přitom v českém právu zakotvena již nyní, zejména v § 16, § 109 a § 110 zákoníku práce.

Nová úprava proto podle vyjádření SÚIP nepovede k tomu, že by se od základů měnil samotný princip kontrolní činnosti inspekce práce. Nová pravidla však přinesou další požadavky na transparentnost, data a způsob, jakým zaměstnavatelé svůj systém odměňování nastavují a dokládají.

2. BUDE EXISTOVAT „ADAPTAČNÍ OBDOBÍ“?

Zákon obecnou adaptační fázi nestanoví.

Některé nové povinnosti však nabydou účinnosti až od 1. ledna 2028. Povinnosti, které budou účinné od 1. ledna 2027, bude inspekce práce kontrolovat od tohoto data.

SÚIP zároveň uvedl, že při kontrolách lze očekávat zohlednění skutečnosti, že zaměstnavatelé budou nové povinnosti postupně zavádět. Přihlédnout může například k tomu, zda zaměstnavatel odstraní zjištěné nedostatky již v průběhu kontroly.

Vzhledem k rozsahu nové úpravy lze podle SÚIP očekávat také specifický charakter a delší průběh některých kontrol.

Praktický závěr pro HR? Není důvod k panice, ale je důvod začít se systematickou přípravou.

3. JAKÉ DOKUMENTY A PODKLADY BY MĚL MÍT ZAMĚSTNAVATEL PŘIPRAVENÉ?

Při kontrole budou inspektoři potřebovat podklady, které umožní ověřit plnění zákonných povinností.

Může jít zejména o:

✓ údaje o skutečně vyplacených odměnách,
✓ dokumentaci k systému odměňování,
✓ pravidla pro jednotlivé složky odměny,
✓ pravidla pro zařazování prací do skupin podle jejich hodnoty,
✓ popisy nebo katalog pracovních míst,
✓ metodiku hodnocení práce,
✓ pravidla pro bonusy a další benefity,
✓ data potřebná pro plnění informačních povinností vůči zaměstnancům.

Zaměstnavatel by měl být zároveň schopen doložit objektivní a nediskriminační důvody rozdílů v odměňování.

Samostatná povinnost zpracovávat zprávy o rozdílech v odměňování má podle uvedeného návrhu nabýt účinnosti až od 1. ledna 2028.

4. CO ZNAMENÁ „STEJNÁ PRÁCE NEBO PRÁCE STEJNÉ HODNOTY“?

Jedním ze základních předpokladů transparentního systému je schopnost zaměstnavatele objektivně posoudit hodnotu jednotlivých pracovních pozic.

Práce by měly být posuzovány podle objektivních a genderově neutrálních kritérií. Patří mezi ně například:

• požadované znalosti a dovednosti,
• složitost a náročnost práce,
• odpovědnost,
• pracovní podmínky.

Právě objektivní hodnocení pracovních pozic může zaměstnavatelům pomoci vysvětlit, proč jsou jednotlivé pozice zařazeny do určitých skupin a proč se jejich odměňování liší.

Konkrétní metodická doporučení se budou odvíjet od finální podoby legislativy. Na jejich přípravě se podílí také Ministerstvo práce a sociálních věcí.

5. JAKÉ NÁSTROJE MOHOU ZAMĚSTNAVATELÉ VYUŽÍT?

Metodickou a vzdělávací podporu poskytuje zejména Ministerstvo práce a sociálních věcí v rámci projektu Rovná odměna.

K dispozici je například Kalkulačka hodnoty práce (KaHoP), která je určena k objektivnímu a genderově neutrálnímu posouzení hodnoty práce a tvorbě skupin prací stejné hodnoty. Aktuálně je dostupná v pilotní verzi společně s uživatelským manuálem.

KaHoP pracuje se čtyřmi hlavními oblastmi hodnocení – znalostmi a dovednostmi, složitostí a namáhavostí práce, odpovědností a pracovními podmínkami.

Využít lze také metodické materiály EIGE a další podpůrné nástroje projektu Rovná odměna.

Je však potřeba počítat s tím, že některé současné materiály mají pilotní charakter a jejich konečná podoba se může v návaznosti na finální legislativu ještě změnit.

CO Z TOHO VYPLÝVÁ PRO HR?

Nová pravidla není vhodné řešit jako jednorázový projekt, jehož výsledkem bude několik dokumentů uložených „do šuplíku“.

Pro zaměstnavatele je důležité postupně budovat systém, který umožní:

✓ objektivně hodnotit jednotlivé pracovní pozice,
✓ transparentně nastavovat pravidla odměňování,
✓ pracovat se spolehlivými daty,
✓ vysvětlit rozdíly v odměňování,
✓ identifikovat případné nedostatky a postupně je napravovat.

1. leden 2027 tedy není důvodem k panice. Je ale důležitým milníkem, na který by se zaměstnavatelé měli připravovat už nyní.

KOMPLETNÍ OTÁZKY A ODPOVĚDI SÚIP

Svaz personalistů ČR připravil také kompletní znění otázek a odpovědí Státního úřadu inspekce práce a jejich stručné shrnutí.

Materiál může zaměstnavatelům a HR profesionálům pomoci při plánování dalších kroků a při přípravě na novou právní úpravu.

Rovné a transparentní odměňování není jen otázkou nových dokumentů. Je především otázkou nastavení systému, práce s daty a schopnosti zaměstnavatele svůj způsob odměňování objektivně vysvětlit.

Mgr. Petr Otáhal, MBA, LL.M.
Svaz personalistů České republiky